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現(xiàn)金激勵（工資、獎金）是最簡單粗暴也極為有效的激勵手段。但對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言，現(xiàn)金流是生命線，工資、員工福利、房租等等管理費(fèi)用需要現(xiàn)金，市場業(yè)務(wù)拓展也需要現(xiàn)金，在資金有限的情況下，企業(yè)肯定希望能夠盡量將現(xiàn)金用于業(yè)務(wù)拓展上，對創(chuàng)始人而言，最本質(zhì)的想法都是：又想馬兒不吃草，又想馬兒跑得快。

業(yè)內(nèi)有一大把的案例，一些高大上的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，工資待遇不錯(cuò)，但團(tuán)隊(duì)似乎極其不穩(wěn)定，離職率極為頻繁，業(yè)務(wù)也毫無起色?？梢哉f：現(xiàn)金激勵肯定不是激勵的全部。在高薪的情況下，大家還追求公司管理規(guī)范、文化氛圍人性化、業(yè)務(wù)前景光明、個(gè)人有施展空間及成長空間等等因素。

因此大部分不錯(cuò)的創(chuàng)業(yè)型公司都是采用所謂的：現(xiàn)金+期權(quán)/股權(quán)+事業(yè)+感情+文化來綜合激勵的，就是那句江湖流傳多年的忽悠口號：以事業(yè)留人，以感情留人，以待遇留人。雖然老套，但確實(shí)道出了激勵的本質(zhì)。

關(guān)于激勵，一個(gè)最基本的管理原則：不同的人、不同的崗位對激勵的需求不同。正如做產(chǎn)品需求分析一樣，首先需要根據(jù)不同的崗位去定公司層面統(tǒng)一的激勵政策，同時(shí)要根據(jù)不同人的具體情況去細(xì)化激勵方案。

所謂不同的人，例如：
1、一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，他最大的需求是所從事的方向行業(yè)前景不錯(cuò)，公司氛圍不錯(cuò)，在公司有人帶，能夠?qū)W到東西，為他以后的職場打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2、一個(gè)有一定工作經(jīng)驗(yàn)，但面臨職業(yè)發(fā)展突破的人，最大的需求是有個(gè)獨(dú)當(dāng)一面、施展才能的平臺，能夠突破事業(yè)瓶頸。
3、一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富，與公司核心團(tuán)隊(duì)共事多年的核心員工，基于對老板的信任，最大的需求是跟隨老板成就一番事業(yè)，早日實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由。
4、公司的核心管理團(tuán)隊(duì)成員，最核心的需求是與公司的利益捆綁，因此單純的期權(quán)滿足不了其需求，股權(quán)比例是其最關(guān)心的。

所謂不同的崗位，例如：
1、產(chǎn)品研發(fā)類崗位的人，更傾向于現(xiàn)金、項(xiàng)目獎金的激勵；
2、銷售崗位的人，傾向于銷售業(yè)績的提成分潤；
3、運(yùn)營崗位人，傾向于運(yùn)營指標(biāo)達(dá)成后的獎金及運(yùn)營業(yè)績提成。

回到所謂的事業(yè)留人上，自己親身經(jīng)歷過的一家公司，行業(yè)屬于互聯(lián)網(wǎng)金融，算是熱門行業(yè)，但工資待遇在行業(yè)內(nèi)一般甚至偏低，但確實(shí)留住和培養(yǎng)的一大批行業(yè)人才，被戲稱為：xxxx黃埔軍校。個(gè)人覺得排除老板及所謂的企業(yè)文化忽悠的一面外，一個(gè)核心原因在于：相對包容的文化，不因?yàn)閱T工犯錯(cuò)而否定一切，確實(shí)為諸多員工提供了各種成長機(jī)會及平臺。例如部門助理轉(zhuǎn)產(chǎn)品經(jīng)理、客服轉(zhuǎn)運(yùn)營經(jīng)理、普通程序員轉(zhuǎn)產(chǎn)品線負(fù)責(zé)人等等。

所謂的感情留人，自己身邊的主動成功老板，即便在沒落時(shí)候，都有人忠心耿耿跟隨，個(gè)人覺得最最本質(zhì)的在于：團(tuán)隊(duì)成員信任你的“人品”，相信你未來能夠與大家分享利益。

另外像公司的文化氛圍，例如簡單的協(xié)作信任文化、同事間融洽的關(guān)系、寬松的上班時(shí)間、豐盛的零食、定期的團(tuán)建等等，對于員工激勵及公司未來發(fā)展都極為重要。

當(dāng)然與激勵對應(yīng)，懲罰本質(zhì)上也是一種反向激勵。一個(gè)光有獎勵的團(tuán)隊(duì)，很難建立起良性的團(tuán)隊(duì)文化。

說了這么多，只是想表達(dá)：所謂的激勵政策，沒有標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)成答案。激勵政策是企業(yè)管理的核心手段，需要綜合其他管理手段來統(tǒng)一考慮。